Периоды военно-дипломатических и финансовых кризисов всегда высвечивают проблему кадров и государственной политики по их подготовке. И есть все основания предположить, что после прохождения горячей фазы текущего экономического кризиса руководство страны всерьез займется данным вопросом. Еще летом президент Медведев обозначил кадровый голод, особенно в государственном аппарате, как одну из острейших проблем современной России, вернулся к данной теме в своем послании Федеральному Собранию, а вчера подробно говорил на встрече с ТПП.

В течение последних лет я и мои коллеги неоднократно спорили на эту тему как между собой, так и с высокопоставленными управленцами из бизнеса и государственного аппарата. Кадровая тема безгранична, поэтому ограничим поле дискуссии двумя оговорками. Во-первых, вопрос кадровой политики нас интересует исключительно с прикладной стороны -- повышения конкурентоспособности России в глобальной конкуренции. Ничего более -- pure business, как говорят «наши партнеры на Западе». Во-вторых, мы не считаем, что состояние кадровой проблемы в нашей стране катастрофично: в большинстве стран оно гораздо хуже. Тем, кто учился и работал за рубежом, это прекрасно известно. Но если мы хотим сделать шаг вперед и конкурировать с сильнейшими странами, то надо открыто обозначить проблемы и попытаться их решать «вне политической корректности».

В мире мы видим две успешные и совершенно различные модели государственной кадровой политики -- в США и Сингапуре. В США работает система вращающихся дверей (revolving door). В зависимости от электорального цикла люди из госаппарата могут уходить в частный сектор, а бизнесмены -- назначаться на важные посты в администрации. Такая ротация происходит на разных уровнях истеблишмента. Успешный специалист может несколько раз за свою карьеру поменять государственный и частный секторы.

Представляется, что главным преимуществом системы «вращающихся дверей» является то, что она обеспечивает интенсивную циркуляцию опыта и идей между бизнесом и госаппаратом, обогащая обе стороны. И, как следствие, эта система позволяет постоянно согласовывать национальные интересы в рабочем (если хотите, автоматическом) режиме.

В Сингапуре, напротив, система кадровой политики построена на жестком разделении бизнеса и госаппарата. Основатель Сингапура премьер-министр Ли Куан Ю был против американской системы по двум причинам. Он считал, что она, во-первых, поощряет лоббизм и коррупцию и, во-вторых, подрывает долгосрочное планирование, необходимое для ускоренного развития. При этом Ли Куан Ю понимал, что «малооплачиваемые министры и государственные служащие разрушили не одно азиатское правительство». Он принял решение и смог реализовать политику, когда госслужащим платят «заработную плату, сопоставимую с той, которую человек, обладающий их способностями и честностью (выделено мной. -- А.Н.), мог бы заработать, занимая должность управляющего крупной корпорацией или занимаясь частной юридической либо иной профессиональной практикой». Искоренив (резко ограничив) коррупцию и лоббизм в госаппарате, Сингапур обеспечил непрерывность и преемственность в исполнении служебных обязанностей членов правительства. Накопленный опыт и последовательность и по сей день являются большим преимуществом Сингапура в глобальной конкуренции.

В России не работает ни одна из двух систем. Как следствие, нам не удается соединить последовательность, инновационный подход и некоррупционность аппарата. Конечно, как и в США, госслужащие иногда переходят в частный сектор. Но делают они это, как правило, после долгих лет службы и с целью исключительно улучшения материального положения. Назад они уже не стремятся. Как и в Сингапуре, у нас есть люди, посвятившие себя государственной службе, но низкие доходы не способствуют отбору лучших.

Какой из подходов выбрать нам? Очевидно, что мы не сможем воплотить в чистом виде одну из моделей. Сингапурская модель, вероятно, интуитивно ближе руководству страны. Но размеры страны и госаппарата, помноженные на наши тысячелетние традиции, с экономической точки зрения делают ее нереальной для внедрения на всех уровнях власти. Американская модель отталкивает высоким уровнем публичной конкуренции. Ее перенос в Россию может разрушить молодые институты по одной причине: российский истеблишмент не научился сплачиваться после выборов, что подрывает работу госаппарата.

Смею предположить, что никто не знает, как соединить лучшие черты обеих моделей и избежать рисков. Это можно установить только опытным путем, что, похоже, президент Медведев и решил начать делать. И все же, прежде чем реформировать государственную политику в кадровой сфере, нам необходимо определиться, какая из двух успешных систем нам ближе, чтобы взять ее за основу. Иначе мы рискуем создать нежизнеспособного гибрида с худшими чертами из каждой системы.

Подбор кадров должен определяться стоящими задачами и конкуренцией. При выдвижении кадров необходима не «новая кровь», а «новая успешная кровь», те, кто доказал свою способность созидать. И тут нас ожидает проблема. Надо понимать, что люди, достигшие отличных результатов в какой-либо сфере, как правило, обладают непростым характером, знают себе цену и чураются политических и партийных процедур. Нужны ли такие управленцы на государственной службе? Зависит от поставленных задач. Если речь идет о рывке в конкурентоспособности страны, то необходимы. Очевидно, что задуманные проекты государственно-частного партнерства требуют именно таких новых и успешных управленцев, способных решать стратегические задачи с привлечением лучшего зарубежного опыта.

Как их найти и привлечь? Эта задача архисложная. Этих людей интересуют не деньги -- их интересуют задачи. Никакое кадровое агентство их не выявит. Только сложные и интересные задачи, как лакмусовая бумага, могут заинтересовать и проявить их, а отбирать их можно только через отрытую конкуренцию. Эти люди не будут участвовать в подковерных интригах за посты. Конкуренция должна быть открытой. Она может быть либо в виде прямых выборов, либо в виде открытого конкурса с четко обозначенными критериями оценки победителей.

Но, само собой, нужна и система подготовки людей, мотивированных к работе на госслужбе. Старые учебные программы в старых учебных заведениях (даже красиво переименованные) ничем здесь не помогут. Необходимо переносить лучшие зарубежные образцы образования. По примеру бизнес-школы «Сколково» следует поощрять создание международных школ государственного управления с программами МРА (Master of Public Administration). Таких школ должно быть несколько.

Президент определил «охоту за головами» как важную задачу для национального развития. И, прежде чем конкурировать на глобальном уровне, нашей стране надо выиграть конкуренцию за кадры на постсоветском пространстве. Здесь ей уже навязали бои за все виды ресурсов (в том числе и человеческие) отнюдь не регионального масштаба.

Нам следует широко открыть двери для специалистов со всего постсоветского пространства, включая Центральную и Восточную Европу. Все, кто жил в русскоязычном мире или тесно с ним соприкасался, должны иметь возможность реализовать себя в России. Постсоветское пространство сможет поставлять не только рабочих, но и инженеров, ученых и управленцев. И как показывает история Россия, потомки эмигрантов часто формируют один из лучших кадровых резервов.

В этой борьбе нам следует опереться на наше тысячелетнее конкурентное преимущество -- постимперское наследие, ведь империя в отличие от национального государства открыта для всех. Идею открытости России надо целенаправленно нести людям в разных странах. Выиграем на постсоветском пространстве -- выиграем в мире.

Андрей Никитченко -- кандидат политических наук, президент НПФ «Стальфонд», лауреат федерального уровня проекта «Профессиональная команда страны"