Большинство компаний запланировали для своих сотрудников на 2006 год повышение зарплат, а российские работодатели готовы активнее использовать методы внезарплатного стимулирования и отойти от повального увлечения «долларизацией», говорится в исследовании «Обзор заработных плат и компенсаций за 2005 год», подготовленном группой Human Capital, входящей в состав аудиторской компании «Эрнст энд Янг».

Исследование охватило 96 должностей в 109 российских и иностранных компаниях, работающих в 11 регионах страны. «В 2005 году заработные платы продолжили рост, хотя этот рост оказался неравномерным и значительно варьировался для различных профессий», -- отмечает Тим Карти, партнер группы Human Capital. «По сравнению с прошлыми годами отмечается существенный рост уровня зарплаты практически для всех уровней сотрудников, в среднем как минимум на 10--12%». Более значительные повышения были характерны для специалистов по обслуживанию клиентов, для специалистов в области логистики, а также для сферы управления рисками и внутреннего контроля (аудиторов, бухгалтеров), добавляет Петр Зимовский, менеджер группы Human Capital.

Как заметили исследователи, имеет место сокращение числа компаний, устанавливающих зарплату в долларах США. Только 35% компаний заявили, что устанавливают зарплату для всех сотрудников в иностранной валюте, что на 17% меньше прошлогодних показателей. На этом фоне постепенно приобретает популярность евро-- уже 15% исследованных компаний номинирует зарплату в этой валюте.

По мнению специалистов «Эрнст энд Янг», рынок труда в Москве, а также в других быстро развивающихся регионах находится на подъеме, что является следствием ежегодного роста ВВП России на 6-7% в последние годы. И, несмотря на неравномерность темпов развития разных отраслей, российская экономика по-прежнему привлекательна для инвестиций, что создает повышенный спрос на персонал практически на всех уровнях. При опросе почти 60% компаний заявили, что планируют в течение года увеличить количество сотрудников практически на треть и только 4% планируют сокращения.

Средняя ежемесячная зарплата в Москве, как выяснили исследователи, составляет (до налогообложения) для рабочих и вспомогательного персонала -- 786 долл., для административного звена -- 1060 долл., для среднего звена управления -- 3200 долл., для высшего звена -- более 7000. В частности, по данным обзора, на должности технического директора в Москве в среднем получают 5,5 тыс. долл., менеджер по работе с клиентами и инженер отдела по работе с персоналом зарабатывает около 2 тыс. долл., специалист по информационным технологиям -- 1,6 тыс. долл., младший бухгалтер -- чуть более 1 тыс. долл. «На фоне высокой мобильности сотрудников как на рынке, так и внутри компаний специалистам по компенсациям и льготам нелегко придерживаться адекватной политики вознаграждений, что особенно осложняется слухами о значительном росте заработных плат», -- говорит г-н Карти.

Как российские, так и иностранные компании расширяют сферу своей деятельности в регионах, однако сохраняется значительная разница в уровне зарплат между центром и регионами. Если принять за 100% средний уровень зарплат в столице, то в Московской области средние зарплаты составляют 70% от московских, в Санкт-Петербурге -- 74%, в Поволжье -- 59%, на Сахалине -- 79%.

Пересмотр заработной платы обычно происходит один раз в год, и большинство компаний, участвующих в опросе, как выяснилось, уже запланировали повышение зарплаты на следующий год на 10%.

Помимо роста заработных плат на рынке прослеживается ряд других весьма интересных тенденций. 94% участников опроса применяют ту или иную форму переменного вознаграждения. Подавляющее большинство участников применяют бонусную систему премирования, основанную на показателях работы за год, при которой премия составляет от одного до полутора ежемесячных окладов.

Все более популярными становятся программы вознаграждения с отсроченными выплатами, а также премии, выплачиваемые по результатам работы сотрудников. Наиболее популярным видом такого вознаграждения является премия по итогам работы за год. Оказалось, что наиболее популярным основанием для расчета и выплаты премии по итогам года являются результаты индивидуальной работы сотрудника, а не ключевые показатели эффективности подразделения или компании в целом. Постепенно увеличивается количество неденежных льгот в компенсационных пакетах: медицинское страхование сотрудников и оплату трафика мобильных телефонов практикуют 96% опрошенных, предоставляют автомобили старшему звену 83% респондентов, страхуют жизнь и трудоспособность сотрудников 73%, оплачивают питание и пользование услугами спортивных центров 35% опрошенных. Кроме того, в последнее время намечается тенденция удерживать и мотивировать сотрудников высшего звена через предоставление им возможности непосредственного участия в акционерном капитале компаний.